Topleder: Er du egentlig havnet på rette hylde? 06.09.19

Af Henrik Boye Ebbesen

Fra tid til anden kan det være en rigtig sund øvelse at lade sin lederrolle underkaste nogle uvildige øjne. Men hvornår i din karriere er det en god ide? Hvem skal du gå til? Og hvilket resultat skal du ende ud med? Det fortæller Managing Director hos AS3 Executive, Jens Lunn, mere om i dette interview.

Hvis du indretter dit lederskab efter en bestemt vision, udvikler resultatet sig oftest derefter: Er visionen stor, handler du som leder også stort, er vision lille, handler du småt, eksisterer visionen ikke, handler du slet ikke.

Netop derfor kan det være en rigtig god idé at få den vision, du udlever i din lederrolle, kigget efter i sømmene fra tid til anden. Det mener Managing Director i AS3 Executive, Jens Lunn.  

Han rådgiver og coacher dagligt executives fra de øverste ledelseslag. Fælles for dem alle er, at de er på jagt efter en fremadrettet, udviklende vej for deres lederrolle.

”Executive karriereafklaring handler kort og godt om at stoppe op, mærke efter og finde – måske genfinde – sin motivation, sit drive og sin vision. Det skal du gøre dels for virksomhedens og medarbejdernes skyld, men bestemt også for din egen,” siger han.

Hvem skal tage initiativet?

Det er ikke sikkert, du som leder går rundt og gør dig ret mange tanker om, at det kan være tid til et karriereeftersyn.

”Årsagerne til, at ledere går i gang med et afklaringsforløb, er vidt forskellige fra person til person,” siger Jens Lunn og fortsætter:

”En del starter lidt halvtvunget, fordi en chef eller bestyrelse har tænkt, at det nok var en god idé, at lederen fik noget uvildig sparring. Det kan være, at lederen mangler motivation, måske viser tendenser på lidt stress eller ikke skaber de resultater, organisationen ønsker.”

Jens Lunn møder også ledere, der selv tager initiativ til afklaringsforløbet.

”Det er typisk dem, der står midt i karrieren og gerne vil have nogle andre øjne på, om den vej, de er på vej udad, nu også er den rigtige. Disse forløb tager typisk udgangspunkt i et specifikt udviklingsønske eller en konkret jobmulighed – eller i et mere alment ønske om at blive klogere på, hvad der motiverer den enkelte og gør, at han eller hun udfolder sig optimalt i lederrollen,” forklarer han.

Søg ud af huset - både fysisk og mentalt

Ifølge Jens Lunn behøver den leder, der vælger at gå til en coach for at få afklaret fremtidige karriereveje, ikke at frygte, at han eller hun kommer til at ligne en, der er enten forvirret eller demotiveret.

”I dag er det ret almindeligt for ledere at søge en coach. Det viser egentlig bare, at lederen er interesseret i at udvikle sig kontinuerligt – og i bund og grund er det vel i enhver virksomheds interesse,” mener Jens Lunn.

Han anbefaler, at lederen altid vælger at gå til en ekstern coach, der ikke har nogen tilknytning til den organisation, han eller hun kommer fra.

”Det skaber bare den bedste fortrolighed. Hvis udbyttet skal blive optimalt, er det i min optik også vigtigt, at samtalerne foregår på en neutral lokalitet. Jeg har gang på gang oplevet, at et fysisk sceneskift også giver et skifte i lederens mindset,” forklarer Jens Lunn.

Vælg coach efter niveau og kemi

Når du som leder skal vælge den coach, der skal følge dig gennem forløbet, er kemien altafgørende.        

”Hvis der ikke er kemi mellem leder og coach, har det ofte som konsekvens, at lederen ikke åbner sig tilstrækkeligt. Og så bliver udbyttet desværre derefter,” siger Jens Lunn.

Derfor starter han ethvert executive afklaringsforløb med et forberedende møde, hvor han som coach og den pågældende leder ser hinanden an og finder ud af, om den rette kemi er til stede.

”Hvis kemien ikke er der med det samme, er det ikke mig, der skal være coach. Så skal lederen finde en anden,” siger han.

Ifølge Jens Lunn er det ikke afgørende for udbyttet af et forløb, hvilken coachinguddannelse den enkelte coach præsenterer på sit cv.

”Det er langt vigtigere, at coachen har indsigt i den verden, lederen befinder sig i. Coachen skal selv have flere års erfaring fra det lederniveau, den pågældende leder kommer fra. Med andre ord skal coachen altid kunne sige: ’Jeg ved, hvilke udfordringer du sidder med dagligt’,” siger han.   

Seks-otte møder inden for halvt år 

Executive karriereafklaring henvender sig både til ledere fra det offentlige og private. Ifølge Jens Lunn er det nemlig ofte de samme udfordringer, der gør sig gældende for en leder, uanset om han eller hun arbejder i det offentlige eller private.

”Som offentlig leder skal du blot sikre dig, at den coach, du vælger, har kendskab til den offentlige forvaltning,” forklarer han.

Jens Lunn fortæller, at de ledere, der starter et afklaringsforløb, typisk skal gennem seks-otte møder af halvanden times varighed. Og møderne skal helst kunne afvikles inden for et halvt år.

”Ethvert forløb bliver naturligvis tilpasset individuelt, men som udgangspunkt er dette antal møder passende i forhold til at nå ’hele vejen rundt’ om personen.”

Han pointerer, at der altid er fuld fortrolighed mellem coach og leder.  

”I de tilfælde, hvor arbejdsgiveren betaler for forløbet, behøver lederen ikke være bange for, at der sker en afrapportering til virksomheden. Der er altid vandtætte skodder,” siger han og fortsætter:

”Det kan dog aftales, at forløbet afsluttes med et tre-parts-møde, hvor coach, leder og lederens leder er til stede. Men det vil altid være op til den enkelte at afgøre, om et sådant møde skal finde sted.”

En bedre udgave af sig selv

Resultatet af et karriereafklaringsforløb er ifølge Jens Lunn svært at forudsige. Han garanterer dog, at den coachede person altid rykker sig. Men retningen er sjældent givet på forhånd.

”Hvis virksomheden sender en Vice President af sted, skal topledelsen kende risikoen for, at personen efter endt forløb vælger at sadle om og forfølger en ny karrievej udenfor virksomheden.”

”Det sker nemlig, at lederen – i kraft af nye perspektiver på værdier, vision og kompetencer - finder ud af, at han eller hun vil noget andet med karrieren. Omvendt har virksomheden jo ingen interesse i, at lederen bliver på en post, hvor vedkommende ikke trives,” forklarer Jens Lunn.      

I langt de fleste tilfælde fører et afklaringsforløb dog ikke til et jobskifte. Derimod kan virksomheden se frem til at få en mere motiveret leder tilbage. Ifølge Jens Lunn har det ofte ganske stor effekt, når der sættes spot på den enkelte og alle tanker om daglig drift og afrapportering for en stund bliver parkeret.

”Mange bliver faktisk klar over, at deres værdier fortsat stemmer overens med organisationens - og at deres lederrolle i det store hele lever op til deres forventninger. Så med nogle små justeringer går de fleste fra forløbet med meget mere tænding og energi, end da de kom.”