FAGLIG VIDEN - BESØG EXECUTIVE CORNER

Tydelig ledelse er topledelsens opgave efter en opsigelsesrunde

Store opsigelsesrunder vil fortsat præge dansk erhvervsliv i de kommende år, og tiden efter en opsigelsesrunde er afgørende at komme godt igennem for virksomheden. I denne periode har I som topledere en række vigtige og til tider oversete opgaver.

Af Per Møller Janniche, direktør AS3 Executive Coaching og sparring

En række af landets største virksomheder sagde i slutningen af 2016 farvel til et stort antal medarbejdere. Og det er langt fra slut.

Professor i strategi og ledelse ved Copenhagen Business School, Flemming Poulfelt, fortæller i dette indlæg, at han forventer at se flere, store opsigelsesrunder i dansk erhvervsliv i årene, der kommer.

Hvis I står foran en opsigelsesrunde, så har I som topledelse helt givet rettet fokus på tiden op til og under opsigelsesrunden. Det er godt, for medarbejdere og ledere skal naturligvis have en værdig afsked. Men tiden efter er lige så vigtig. Det er her, hvor I skal fokusere på fremtiden og inspirere til håb og engagement hos de blivende folk.

De fleste opsigelsesrunder gør ondt, og som topledelse er det jer, der går forrest i den krævende tid bagefter. Bliver denne periode håndteret godt, så stiger chancerne for at realisere mål/resultater og fastholde faglig stolthed, engagement, produktivitet, motivation og tro på organisationens værdier.

Jeres primære opgave er derfor at sørge for at få kommunikeret alle centrale budskaber ud i de relevante fora. Et succeskriterie kan være, at alle ved, hvad der lå til grund for opsigelserne, hvilke forventninger, I har fremadrettet, og hvordan der bliver sat ind for at lykkes.

Topledelsen har haft tiden

I topledelsen har I oftest haft mere tid til at tænke situationen igennem end alle andre. Og det skal I udnytte, når I udstikker den fremtidige, strategiske retning. Hvis I hurtigt skaber klarhed over både opsigelsernes baggrund og organisationens fremtid, hjælper I alle til at komme godt videre i deres individuelle transitioner.

Samtidig er I langt inde i den nye virkelighed – simpelthen fordi I har haft længere tid til at vurdere situationen. Selv om medarbejderne ikke får den samme tid, så er og bliver tid et afgørende parametre for at alle i organisationen performer optimalt igen. Det er derfor vigtigt ikke at bytte et forspring ud med utålmodighed.

Vær ekstra synlig som CEO

I din position som øverste chef skal du have opmærksomhed på og overblik over hele din virksomhed eller organisation, men du skal først og fremmest lede gennem din direktion og nærmeste chefgruppe. Der er med andre ord brug for, at du sikrer dig, at dine nærmeste chefer kender opgaver og ansvar.

En opsigelsesrunde kræver tydelighed om det store ’WHY’. Virksomhedens ejerkreds og bestyrelse arbejder her med en form for logik, men i leder- og medarbejderkredse er der oftest brug for noget andet.

Når du er klar til at tage dialogen i din direktion/nærmeste chefgruppe, kan I fx sammen reflektere over følgende:

  • I hvilken form og hvilket sprog skal vi kommunikere?
  • Hvor er der særlige ressourcer eller udfordringer, som vi skal adressere?
  • Hvilke samtaler skal vi forvente sker - mellem hvem og hvorfor?
  • Og ikke mindst: hvordan er vi synlige om vores opgaver og ansvar i en opfølgningsproces?

Hvis du også vil være sikker på, at budskaberne bliver forstået og accepteret bredt ud i organisationen, er det sjældent nok med en fælles e-mail, en optræden på et stormøde eller et budskab på video. Det er derimod værdifuldt, hvis du i perioden efter en opsigelsesrunde er mere synlig og tilgængelig end normalt. 

Hvem skal vide hvad?

Det er afgørende, at ledelseskæden – helt ud til den yderste personaleleder – kan stå på mål for både beslutninger og proces i tiden efter, at opsigelserne er gennemført. Vi hører ofte om ledere i den spidse ende, som er i tvivl om opgaverne, begrundelserne osv..

Som direktion gør det en markant forskel, hvis I indgående drøfter, hvad der skal til for at alle i ledelseslaget kan lede gennem på det nye grundlag, og hvordan I leder ud i organisationen.

Emner at afklare er eksempelvis:

  • Hvad er vigtigt at vide – og for hvem?
  • Hvilke forventninger har vi til indsatsen i de næste ledelseslag?
  • Hvilke hensyn skal vi tage til særligt stærke eller svagere led i ledelseskæden?
  • Hvad kan de enkelte ledelsesniveauer gøre for at klæde hinanden bedst muligt på, så alle spiller hinanden bedst mulige?

Tænk langsigtet

En opsigelsesproces kan sætte markante, langvarige og negative spor i forhold til eksempelvis motivation, produktivitet og tillid. Som topledelse vinder I derfor ved at tænke langsigtet i forhold til både at genskabe og udvikle den slags aspekter i tiden efter opsigelsesrunden.

I er selvfølgelig ikke inde over alt, men bruger netop ledelseskæden. I må dog ikke slippe fokus på, at jeres beslutninger og forventninger til opfølgning i ledelseskæden reelt har vilkår, der gør, at de bliver fulgt til dørs.

I samarbejde med ledelseskæden kan I eksempelvis drøfte:

  • Hvilke tilbagemeldinger på opfølgning forventer vi - og hvornår?
  • Hvad skal vi som direktion være opmærksomme på - også tre og seks måneder efter, at opsigelserne er eksekveret
  • Hvilke behov er der ledelsesmæssigt for, at vi bliver ved med at være koordinerede og styre efter samme mål ud i yderste led?

Vil du i kontakt med os?